Det finns en rad kännetecken för inkluderande ledarskap och exkluderande ledarskap, men innan jag går in på dem vill jag uppehålla mig vid en personlig anekdot. En släkting till mig har nämligen just gått bort – en företagsam man som var härlig och ohärlig på samma gång. Härlig, eftersom han var händig och gav mig en känsla av att allt var möjligt; ohärlig, i sin självupptagenhet.

Någon berättade att han en gång, under en fika med ytligt bekanta, hade lagt upp sin överdrivet tunga nyckelknippa på bordet och börjat berätta om vilka byggnader varje enskild nyckel gick till. Som en uppvisning i viktighet. Publiken skingrades tydligen rätt snabbt, men det märkte han knappast.

Vi människor kommunicerar av en himla massa anledningar och synar sällan våra egna drivkrafter. Ofta tror vi att vi vill informera när vi egentligen – rätt ofta ändå – bara vill få veckla ut våra nyckelknippor som påfågelfjädrar.

Jag föreläser en del om inkluderande ledarskap, ett fenomen som det är rätt tacksamt att närma sig utifrån dess motsats: exkluderande ledare. Och exkluderande ledare älskar att fälla ut sina fjädrar – gärna mitt i någon annans resonemang. Den exkluderande ledaren väntar nämligen mest bara ut sina medarbetare, eftersom han klivit in i rummet med alla relevanta erfarenheter och sanningar i bakfickan. Han är alltid facit.

Nej, den exkluderande ledaren är inte alltid en man, men om jag skulle komprimera alla exkluderande ledare jag mött, läst om och fått beskrivna för mig, så blir det övervägande en han. När den exkluderande ledaren kommer in i ett rum formas rummet runt honom, som om ett stort träd vuxit upp mitt i gruppen. Jag, som ofta sitter vid sidan av, kan nästan ta på fogligheten i gruppen, hur de anpassar sig. Tystnar. Avvaktar hans respons.

Den exkluderande ledaren är den första att ta ordet när det erbjuds gruppen.

Han är den som avbryter andra eftersom han inte märkt att de börjat prata.

Han är den som rastlöst väntar in de andras idéer för att effektfullt kunna slå ner dem.

Han är den som påminner om att förslaget som röstades fram var hans – och som påpekar det inte en gång, utan tre.

Den exkluderande ledaren förväntas leda en mångfald av människor – med en variation av erfarenheter och perspektiv – men skulle i hemlighet helst vilja leda en grupp av sina egna kloner. För han vet ju hur han fungerar, men hur andra fungerar har han aldrig riktigt förstått. Andras drivkrafter, tankar och idéer är brus för honom. Han har aldrig utvecklat en nyfikenhet på andra, eller lärt sig om aktivt lyssnande.

Att vi låter våra organisationer styras av människor som får andra att tvivla på sig själva, krympa och tystna, det är inte en personlighetsfråga utan en kulturfråga, som kostar pengar, innovationsförmåga och personal.

Och den medarbetare som ännu inte börjat forma sig efter det där massiva trädet i mitten av rummet kan mycket väl stanna upp och fråga sig: Om min organisation tycker att den här personen har rätt ledaregenskaper, vad är det då för organisation jag har hamnat i? Och är det verkligen till den jag vill sälja min dyrbara tid?

En inkluderande ledare är respektfullt nyfiken på människorna den ska leda, och vill förstå hur de fungerar och använda deras kompetens på bästa sätt. En inkluderande ledare ser gruppens olikheter som en tillgång. Det är någon som vet vilka i rummet som är skarpa men tystlåtna och som aktivt bjuder in deras perspektiv. En inkluderande ledare får människor att känna sig sedda, bekräftade och behövda.

En inkluderande ledare är trygg nog att vara ofullkomlig och modig nog att stå upp för schysst beteende, för den inkluderande ledaren vet att den sätter en standard i allt den säger och gör. Vare sig den vill eller inte.

I den här vägledningen i inkluderande ledarskap, som vi tagit fram tillsammans med Peab, Rototilt och Komatsu forest, djupdyker vi i hur ett inkluderande ledarskap kan se ut. 

Det positiva med organisationskultur är ju att vi kan förändra den. Ingenting sitter i väggarna. Vi kan utbilda ledare, stärka medarbetare och skapa strukturer som effektivt minimerar utrymmet för självcentrerade ledare med hemliga drömmar om klonfabriker. Men då måste vi ju prioritera arbetsplatskulturen och gruppen. 

Vi på Vkna har just färdigställt en mikrokurs i inkluderande ledarskap: två digitala delar om 30 + 30 minuter. Skicka ett mail om du vill veta mer om våra workshops, digitala mikrokurser, samtalsboxar, normvandringar och skräddarsydda tipsrundor.

– Linn Eckeskog, Vkna

Linn Eckeskog

Konsult och fil dr i medie- och kommunikationsvetenskap