Skip to main content

Etikett: Arbetsplatskultur

Omslagsbild till Bredda vägen – En mikrokurs i jämlikhet och inkludering i transportbranschen. Finansiärers logotyper: Region jämtland, Region Västerbottland, Biofuel region och EU. Producerad av Vkna.

Bredda vägen – mikrokurs i inkludering för transportbranschen

Bredda vägen – Mikrokurs i inkludering för transportbransch

Nu finns Bredda vägen – en kostnadsfri mikrokurs i jämlikhet och inkludering, särskilt framtagen för transportbranschen. Kursen lanserades den 26 november och är ett konkret verktyg för arbetsgivare som vill skapa en transportsektor som passar fler.

Vad är Bredda vägen?

Bredda vägen är en mikrokurs som ditt team genomför tillsammans på 30–60 minuter. Den har utvecklats på uppdrag av Biofuel Region i samarbete med en referensgrupp bestående av yrkespraktiker och forskare – för att vara relevant, praktiknära och direkt tillämpbar.

Kursen tar avstamp i en fråga som många kanske känner igen:

”Vad innebär det att ha skinn på näsan?”

Att ha skinn på näsan brukar beskrivas som att bygga upp ett skydd – att inte ta åt sig. Men ta åt sig av vad, egentligen? Och vad händer om vi, istället för att förvänta oss att alla anpassar sig efter hur det ”alltid har varit”, vänder på perspektivet och anpassar transportsektorn så att den fungerar för fler människor?

Vem är kursen för?

Kursen riktar sig till arbetsgivare och team inom transportbranschen som vill:

  • Förstå vad inkludering konkret innebär i en transportmiljö.

  • Utmana invanda normer i branschen.

  • Skapa en mer hållbar och tillgänglig arbetsplats.

Pris och tillgänglighet

  • Gratis för arbetsgivare i Jämtlands, Västernorrlands, Västerbottens och Norrbottens län.

  • Låg kostnad för arbetsgivare i övriga Sverige.

En bransch i förändring

Kursen har tagits fram med stöd av Johan Lagrelius och kollegor, Energikontoret Jämtland Härjedalen, BioFuel Region, Region Jämtland Härjedalen, Region Västernorrland samt EU. Tack till alla som bidragit till ett fint och meningsfullt samarbete.

FAQ

  • Vad handlar mikrokursen Bredda vägen om?

    Kursen handlar om jämlikhet och inkludering i transportbranschen. Den utmanar normer om vem som ”passar in” i branschen och ger team konkreta perspektiv för att skapa mer inkluderande arbetsplatser.

  • Hur lång tid tar kursen?

    Kursen tar 30–60 minuter och genomförs tillsammans av hela teamet, vilket gör den lätt att passa in i en arbetsdag.

  • Kostar kursen något?

    Kursen är gratis för arbetsgivare i de fyra nordliga länen (Jämtland, Västernorrland, Västerbotten och Norrbotten). För övriga arbetsgivare i Sverige erbjuds den till en låg kostnad. Kontakta linn@vkna.se för kostnadsförslag.

  • Vem har tagit fram kursen?

    Kursen har utvecklats av Vkna inkluderingsbyrå i samarbete med en referensgrupp av yrkespraktiker och forskare. Uppdragsgivare är BioFuel Region, Region Jämtland Härjedalen samt  Region Västernorrland.

  • Kan kursen användas utanför transportbranschen?

    Kursen är specifikt anpassad för transportbranschen, men frågorna den väcker – om normer, inkludering och arbetskultur – är relevanta för många branscher.

    Vill du att vi utvecklar en kurs specifikt för din bransch? Kontakta linn@vkna.se.

– Linn Eckeskog, Vkna

Linn Eckeskog

Konsult och fil dr i medie- och kommunikationsvetenskap

Fler artiklar av Linn

Fortsätt läsa

Viktbias. Hur kroppsnormer påverkar våra karriärmöjligheter Om vikt som mått på karaktär.

Vad har vikten med jobbet att göra? Rätt mycket, visar det sig.

Vad har vikten med jobbet att göra? Rätt mycket, visar det sig.

Viktbias i arbetslivet är mer utbrett och mer skadligt än de flesta anar. Visste ni till exempel att stigmat kring vikt är så starkt att vi inte ens behöver vara överviktiga för att det ska ge mätbara hälsoeffekter? Det kan räcka att vi tror oss vara överviktiga, visar denna studie.

Vilka egenskaper förknippar vi med övervikt?

Forskning visar att personer med övervikt antas ha bristande självkontroll. Vidare ses personer med övervikt som latare, antas ta fler sjukdagar och prestera sämre – något som det saknas belägg för. Däremot finns indikationer på att överviktiga kvinnor faktiskt tar färre sjukdagar och arbetar hårdare för att motbevisa de fördomar de möter.

Personer med övervikt antas ofta också vara dummare än andra. För om vi tror att vikt är en enkel fråga om kalorier in och kalorier ut, ja då verkar ekvationen lättlöst. Alltså måste den som väljer att vara tjock vara lite dum ändå, eller hur?

Men där kommer kruxet: vikt styrs av gener, biologi och miljö. Den vuxne individens möjligheter att påverka sin vikt är betydligt mer begränsade än många tror. Ändå är kopplingen mellan kroppsvikt och upplevd karaktär enorm – och den påverkar våra karriärer.

Viktbias i rekrytering drabbar kvinnor hårdast

En sammanställning av 25 studier visar tydligt att viktbias slår hårdare mot kvinnor än mot män – i rekrytering, lön och befordran. Effekterna beskrivs som en ränta som betalas genom hela karriären.

I en italiensk studie sjönk chansen att bli kallad till intervju med 15 procent för överviktiga män och 18 procent för överviktiga kvinnor. För invandrarkvinnor med övervikt var nackdelen 46 procent.

I en tysk studie fick 127 erfarna HR-chefer bedöma kandidater utifrån fotografier. Normalviktiga hade 4,6 gånger högre chans att nomineras till chefspositioner. Bland kvinnorna var gapet ännu större: en normalviktig kvinna hade 49 gånger högre chans att bli nominerad än en överviktig kvinna.

Viktbias i arbetslivet syns också i lönen

En studie som följde tyska och amerikanska arbetstagare i upp till 25 år visade att redan en liten viktuppgång kunde kopplas till lönetapp för kvinnor. Männens löner ökade något i takt med midjemåttet. En annan studie pekade på att övervikt minskade både anställningschansen och lönen med 7–12 procent för kvinnor, men inte för män.

Vad kan din organisation göra?

Viktbias hör hemma i mångfalds- och inkluderingsarbetet och behöver betraktas som en strukturfråga, inte en individfråga.

Som organisation:

  • Normgranska era fysiska arbetsmiljöer.
  • Ha nolltolerans för nedlåtande kommentarer om vikt, på samma sätt som för hudfärg eller funktionsnedsättning.
  • Standardisera rekryteringsprocesser och mät de mönster som bias tenderar att skapa.

Som ledare och kollega:

  • Tänk på hur ni pratar om mat, träning och kroppar i fikarummet.
  • Syna dina förväntningar på överviktiga medarbetare – forskning visar att överviktiga praktikanter presterade sämre just för att de fick sämre handledning till följd av chefens fördomar.
  • Och tänk på vem du skickar på kundnära uppdrag: överviktiga medarbetare styrs oftare bort från synliga roller, inte för att de presterar sämre, utan för att omgivningen tror att de ska göra det.

Vi på Vkna arbetar med föreläsningar och workshops om fördomar i arbetslivet – inklusive viktbias. Hör av dig om du vill veta mer.

FAQ

  • Vad är viktbias?

    Viktbias innebär att en person bedöms, värderas eller behandlas annorlunda på grund av sin kroppsvikt – ofta utan att den som gör det är medveten om det. Det påverkar rekrytering, lönesättning och karriärutveckling.

  • Är viktbias vanligt i svenska arbetslivet?

    Forskning antyder att det är mer utbrett än de flesta känner till. En internationell studie med nästan 14 000 deltagare visade att över hälften hade upplevt viktstigmatisering, ofta i möten med vården – men mönstren återkommer också i arbetslivet.

  • Drabbas kvinnor mer av viktbias i arbetslivet?

    Ja, forskning visar att viktbias slår hårdare mot kvinnor – i rekrytering, lön och befordran. Allra mest utsatt är gruppen överviktiga kvinnor med utländsk bakgrund.

  • Kan man som organisation motverka viktbias?

    Ja. Standardiserade rekryteringsprocesser, fler beslutsfattare, nolltolerans mot kommentarer om kroppar och ett aktivt normkritiskt arbetssätt är alla dokumenterat effektiva åtgärder.

  • Vad skiljer öppen och dold viktbias?

    Öppen viktbias är medveten och uttalad. Dold viktbias verkar under ytan – som när en chef uppriktigt tror sig behandla alla lika, men ändå ägnar överviktiga patienter eller medarbetare mindre tid och sämre handledning.

– Linn Eckeskog, Vkna

Linn Eckeskog

Konsult och fil dr i medie- och kommunikationsvetenskap

Fler artiklar av Linn

Fortsätt läsa

Normskav – En mikrokurs om skaviga normer på arbetsplatsen

Ny mikrokurs: Normskav på jobbet – reflektera kring normer och inkludering

Vad händer när du inte passar in i normen på jobbet – och hur kan du använda den insikten för att inkludera andra?

Normskav på jobbet är vår grundläggande mikrokurs om normer, tillhörighet och inkludering på arbetsplatsen. Den passar alla arbetslagen – oavsett bransch eller organisationsstorlek – och är den kurs vi rekommenderar som utgångspunkt inför mer specifika fördjupningar.

Vad är en mikrokurs?

Varje mikrokurs består av en video på 7 till 13 minuter som introducerar ämnet, och ett arbetsblad med övningar anpassade för er organisation. Under totalt 20–30 minuter lyssnar och samtalar ni inom arbetslaget. Mikrokurserna är ett enkelt sätt att hålla jämlikhetsarbetet levande.

Vad tar ni upp i kursen Normskav?

I kursen får arbetslaget tillfälle att reflektera kring sig själva och sina arbetsplatser:

  • Vilka erfarenheter har jag av att vara innanför och utanför normen – på jobbet och i samhället?

  • Hur kan jag använda dessa erfarenheter för att inkludera andra?

Normskav är den första av våra mikrokurser och den grundkurs vi rekommenderar att kombinera med andra, mer specifika kurser.

Tillgängliga mikrokurser

Vi producerar mikrokurser löpande och på beställning. Här sammanfattar vi vilka kurser som finns idag och vilka som är på gång.

Publicerade

  • Normskav på jobbet

  • Åldersskav på jobbet

  • HBTQI+

  • Hjärnor i arbete (NPF, utmattning m.m.)

  • Interkulturell kommunikation

  • Härskartekniker – i samarbete med Annakarin Nyberg

  • En inkluderande transportsektor (Bredda vägen)

  • Diskrimineringsgrund: etnicitet

  • Inkluderande ledarskap 1 och 2

  • Psykologisk trygghet

Under produktion

Nästa steg

  • Jargong

  • Jämlika möten

  • Jämlikt bemötande och service

  • Jämställd arbetsvardag

FAQ

  • Vad är en mikrokurs om normskav?

    Det är en kort utbildningsmodul – video plus arbetsblad – där arbetslagen tillsammans reflekterar kring normer och hur de påverkar inkluderingen på arbetsplatsen.

  • Hur lång tid tar mikrokursen?

    Varje kurs tar totalt 20–30 minuter, inklusive en video på 7–13 minuter och en gemensam övningsdel.

  • Passar mikrokurserna vår organisation?

    Ja. Kurserna är utformade för att fungera oavsett bransch eller organisationsstorlek, och arbetsbladen anpassas efter er verksamhet.

  • Varför börja med Normskav?

    Normskav är grundkursen som ger ett gemensamt språk och en gemensam referensram – ett naturligt första steg innan ni fördjupar er i mer specifika ämnen.

  • Kan vi kombinera flera mikrokurser?

    Absolut. Normskav rekommenderas som startpunkt, och kan sedan kombineras med kurser som Åldersskav, HBTQI+ eller Hjärnor i arbete beroende på era behov.

– Linn Eckeskog, Vkna

Normskav på jobbet – mikrokurs om normer och inkludering för arbetslagen

Linn Eckeskog

Konsult och fil dr i medie- och kommunikationsvetenskap

Fler artiklar av Linn

Fortsätt läsa

Möteskultur: Vknas kontor

Fem tips för en hållbar möteskultur

5 tips för en hållbar möteskultur

Kommer du att sitta i ett möte idag? Jag gissar att svaret är ja. Då finns det enkla sätt att göra mötet mer hållbart, inkluderande och effektivt. 

En hållbar möteskultur handlar om att skapa möten som tar hänsyn till människors energi, fokus och återhämtning. Trots det ser många möten fortfarande likadana ut: vi sitter ner länge, pratar mycket och tröttar ut våra hjärnor.

Därför behöver vi förändra vår möteskultur

När vi intervjuar personal på arbetsplatser är det tydligt att vi behöver reformera svensk möteskultur – inte minst med hänsyn till alla som lever med stress eller utmattning. Det som fungerar för rummets tröttaste hjärnor gynnar också de piggaste.

Genom att tänka om kring hur vi planerar och genomför möten kan vi skapa mer inkluderande arbetsmiljöer och bättre resultat.

Att bryta mötesnormer i praktiken

Den senaste tiden har jag gjort något som som jag förstått bryter mötesnormer: Jag har börjat planera in ensamma pauser under möten. Korta ensamma promenader. Jag har också inlett möten med att förklara hur och varför. En nyckel för mig är att inte låta pausen slukas upp av samtal – hur trevligt det än är.

I början kände jag mig krånglig, men responsen från kunder och samarbetspartners är den motsatta: ”Jag har aldrig träffa någon som har gjort så här förut. Det är lite inspirerande.”

Först när man bryter mot normer blir man varse exakt hur hårt de sitter. 

Fem tips för inkluderande och pigga möten

1. Våga bryta mötesformatet

Måste ni sitta ner? Behövs datorn? Testa att ta mötet som en promenad eller stående samtal.

2. Håll möten korta och fokuserade

Formulera alltid syftet: vilka beslut eller insikter ska ni lämna mötet med? Det minskar risken att ni slösar tid och ökar chansen att nå faktiskt når dit ni vill. 

3. Planera pauser i förväg

Bestäm när pauserna sker och kommunicera tydligt vad de är till för. Det skapar trygghet och struktur.

4. Sätt pausen som norm

Säg inte: “Visst klarar vi oss utan paus så att alla kan gå hem lite tidigare?” Det lägger ansvaret på den som har minst energi i rummet. Planera istället pauser som en självklar del av mötet.

5. Läs av energi i rummet

Var uppmärksam på kollegors kroppsspråk och energinivåer. Föreslå paus när någon börjar tappa fokus.

Dags att skaka om era möten?

En hållbar möteskultur handlar om att våga utmana den slentrianmässiga mötesformen, om göra pausen till norm och att känna in rummet. Och ni gör för rummets tröttaste hjärnor kommer även gynna rummets piggaste. Hör av er, så hjälper vi er att utmana gamla vanor.

FAQ

  • Vad är en hållbar möteskultur?

    En hållbar möteskultur innebär att möten planeras och genomförs med hänsyn till deltagarnas energi, fokus och återhämtning.

  • Hur kan man göra möten mer inkluderande?

    Genom att planera pauser, variera mötesformat och ta hänsyn till olika behov och energinivåer.

  • Varför är pauser viktiga i möten?

    Många lever idag med hjärntrötthet, men det finns också en allmän möteströtthet på svenska arbetsplatser. Pauser hjälper hjärnan att återhämta sig, vilket förbättrar fokus, beslutskvalitet och deltagande.

  • Hur långa bör möten vara?

    Så korta som möjligt, men tillräckligt långa för att uppnå tydliga mål och beslut.

– Linn Eckeskog, Vkna

Linn Eckeskog

Konsult och fil dr i medie- och kommunikationsvetenskap

Fler artiklar av Linn

Fortsätt läsa

Vara människa på jobbet – om yrkesrollens gränser

Vara människa på jobbet – om yrkesrollens gränser

Att vara människa på jobbet – med allt vad det innebär – är inte att vara svag. 

Senast häromveckan såg jag en chef på LinkedIn betona vikten av att hålla stämningen på topp på jobbet, att inte ta med sig bekymren hemifrån.

Visst, vi är varandras arbetsmiljö och vi ger varandra energi, men vi är också människor. Människor som stressar till förskolehämtningar, får skyhöga elräkningar, har dementa föräldrar eller partners, får missfall, väntar på diagnoser, förälskar oss, har barn i evighetskö till BUP, tränar inför viktiga lopp, renoverar våra drömhus, blir lämnade. Lämnar. Vi är människor.

Jag tänker på alla historier jag fått från kvinnor i min omgivning som anstränger sig för att leva upp till bilden av ”den unga peppade tjejen”. En vän fick på ett medarbetarsamtal höra av sin chef att: ”När jag anställde dig trodde jag att du skulle vara ett energiknippe här på kontoret, men så har det ju inte blivit.”

Hade han varit en annan slags chef hade han vetat att hon var gravid och under de senaste åtta veckorna kräkts flera gånger om dagen.

Det är ingen liten rollprestation att i hemmet leva upp till förväntningar om moderlighet – i kombination med projektledarens effektivitet – och att på jobbet iscensätta en traditionell idé om professionalitet där privatlivet inte får ta minsta utrymme.

Vem vill jobba på en arbetsplats där pepp är den enda känslan som får ta plats?

Hemmet, livet, sorgerna och glädjeämnena sipprar genom gränser mellan fritid och arbete. Det är naivt och kontraproduktivt att utgå från att det går att fullständigt separera dessa rum. Frågan är om det alls är eftersträvansvärt?

Det går att framträda som mångfacetterad och hel människa, även som ledare, utan att vara gränslöst självutlämnande. Det är bara en form av ledarskap som kräver mer självkännedom och reflektionsförmåga än den traditionella, snäva ledarrollen.

Om du som ledare inte visar dig mänsklig kommer inte heller dina medarbetare våga visa sig som de komplexa människor de är. Och när människor inte kan vara sig själva på jobbet, då har du problem.

FAQ

  • Vad händer när medarbetare inte kan vara sig själva på jobbet?

    När människor får vara sig själva på jobbet ökar deras engagemang, kreativitet och ansvarstagande. Det tar energi och kraft att helt och fullt gå in i en roll med strikta ramar. När vi inte kan vara oss själva minskar också initiativförmågan och modet att testa idéer eller lyfta problem.

  • Hur hänger sårbarhet och ledarskap ihop?

    En inkluderande ledare är öppen med sina egna begränsningar och törs säga ”Du, det där har jag inte koll på men vi hör med X” eller ”Jag vet inte riktigt, vad tänker du?”. Att inte kunna allt är inte en svaghet. Inte heller att vara öppen med sina personliga utmaningar – tvärtom är det ofta en förutsättning för att medarbetarna ska våga göra samma sak. 

  • Går det verkligen att vara privat och professionell samtidigt?

    Ja, men det kräver mer av ledaren. Ledare som visar sårbarhet och öppenhet kan sätta en stämning och skapa tillit som sätter sig i gruppen som sprider sig. Att vara mänsklig är inte samma sak som att vara gränslös.

– Linn Eckeskog, Vkna

Linn Eckeskog

Konsult och fil dr i medie- och kommunikationsvetenskap

Fler artiklar av Linn

Fortsätt läsa